Global Vision丨他山之石可以攻玉，本文是GHR翻译的第36篇文章。本栏目旨在分享国外HR的优秀作品、开阔国内HR视角。选材上，我们倾向于那些跳出常规、引人深思的观点；文字上，尽可能保证原汁原味，因非专业翻译如有错讹欢迎拍砖。

 

 

撰文：NirajChokshi

译者：Lineker

 

 

 

当下，千禧一代已经成为美国历史上人数最多、族群最为多样化的一代人。——（DaronTaylor/华盛顿邮报）

按世代划分的美国劳动力，1995年-2015年

注：1995年至2014年的年度平均值曲线。图中的2015年为该年度第一季度的平均值。由于数据限制，沉默一代从2008年至2015年的相关数据有所高估。

资料来源：皮尤研究中心1995年至2015年现时人口调查月度表格，综合公共利用微数据系列（IPUMS）

皮尤研究中心

 

在职场打拼的千禧一代会对雇主要求甚多，但游戏室和攀岩墙这些娱乐设施在他们的需求清单中却较为靠后。事实上，相比千禧一代，婴儿潮一代（指二战结束后1946年初至1964年底出生的美国人——译者注）更倾向于寻求那些充满乐趣和鼓励创意的工作，这一结论来自于盖洛普的最新调查，这份调查报告确定了雇主对于职场千禧一代的看法中有哪些是正确的，哪些是错误的。

 

那么这些年轻一代追求的究竟是什么？答案其实颇为简单：千禧一代，这些出生于1980年至1996年之间的美国年轻人，只是想知道他们所处的地位以及未来他们将会如何发展。“他们希望拥有一个能够帮助自己发展的职场环境，但与此同时他们也希望看到自身的价值，”在盖洛普从事职场管理实务研究的职场管理和福利首席科学家吉姆·哈特（Jim Harter）说。

 

常有人问盖洛普：千禧一代真的很不同吗？答案是肯定的，他们很不同。千禧一代将比其它几代人更能改变世界。报道显示，千禧一代将继续影响整个世界的交流方式，在我们的读、写方式以及其它方面。千禧一代瓦解了零售业、医疗业、房地产和住房业、交通业、娱乐业和旅游业的现有布局，甚至不久后将从根本上改变高等教育。千禧一代们正在改变美国和世界的社会结构。他们比其它代的人等待更久的时间才结婚、生孩子，比其它代的人更小可能性的确定自己特定的宗教和政党。通过他们对组织和传统的附着力的缺少，千禧一代比其它代的人更经常换工作——超过一半的人称他们正在找一个新工作。

 

千禧一代是尤为心浮气躁的一代人。不过，不要错误地认为心浮气躁是缺乏担当的表现。千禧一代只是在表达不满：有55%的人认为在工作中缺少投入感，这比失落的一代（指20世纪 60年代末到70年代中期出生的美国人——译者注）高出了5个百分点，比婴儿潮一代高出7个百分点，比传统主义者高出14个百分点。

 

“很多千禧一代可能不希望换工作，但他们所供职的公司并没有给出能够让自己留下来的充分理由。”在接受调查的人群中，约有60%的人表示对新的工作机会持开放心态——这一比例比非千禧一代的职员足足高出了15个百分点。超过三分之一即36%的人表示，如果就业市场在来年有所改善，自己将会主动去谋求新工作，相比之下，在非千禧一代中，只有21%的人持有这样的想法。盖洛普报告这样写道。“当看到可能有更好的机会出现时，他们便会有足够的动机去抓住它。”

 

在寻求新工作时，千禧一代希望能看到预示着良好职业发展的迹象。盖洛普的调查报告显示，他们优先考量的五个方面是：学习和成长的机遇、管理人员的素质、总体管理质量、对于工作类型的兴趣以及晋升机会。

 

尽管这些特质对于不同世代的职场人士都非常重要，但千禧一代对于其中的某些方面尤为看重。举例来说，59%的千禧一代在申请新工作时，会将“学习和成长的机遇”评定为“极其重要”。相比之下，持同样观点的失落一代和婴儿潮一代的比例分别只有44%和41%。正好一半的千禧一代认为，在求职时晋升机会是极其重要的考量因素，只有42%的失落一代和40%的婴儿潮一代持有相同的想法。婴儿潮一代和千禧一代对于管理和管理人员素质以及工作兴趣的看法较为相似，而失落的一代则较为看淡这些，不过还是有很多人认为这些方面是极其重要的。

 

千禧一代们正在改变他们对世界的意志。所以我们也必须要改变。盖洛普的这份报告是针对数万名美国人进行调查后得出的结论，调查结论很受盖洛普的CEO Jim Clifton关注，对此他阐述了组织机构为了吸引和留住美国职场主导一代人可以做出的六大主要改变。

 

如果雇主们期望吸引和留住出生于千禧一代的职员，他们就必须改变为员工所提供的东西。

 

领导方式的改变（过去→未来）

我的薪酬→我的目标

我的满意度→我的发展

我的老板→我的教练

我的年度评审→与我持续地对话

我的弱点→我的优势

我的工作→我的生活

 

1.首先是从薪资到目标的焦点转变。当职业生活和私人生活之间的分界划分得较为清晰时，支付薪水就够了。但现实情况是，工作和娱乐之间的壁垒被打穿了，也就是说，工作就是生活。千禧一代们工作不再是单纯为了薪水，他们也希望能从工作中衍生出目标意识。对于他们来说，工作必须要有意义。他们想要在一个有任务和目标的组织里工作。婴儿潮一代不是很看重工作的意义。他们只是想要薪水，他们的任务和目标百分百的是为了他们的家人和社区。而对于千禧一代来说，报酬是很重要的而且一定要公平，但是它不具备长时间的驱动力。这一代人所看重的不仅仅是报酬，更看重的是目标——所以组织文化也需要将关注点从薪酬转为组织目标。

 

2.虽然工作满意度依然至关重要，但千禧一代越来越关注自身的成长。他们希望看到自己职业生涯的进步。现在大多数千禧一代都不在乎工作地点的附加修饰物——例如乒乓球桌、奢华的拿铁咖啡机，或者是公司为了提高员工工作满意度而提供的免费食物。“发放实物奖励和补贴是一种领导性的失误，更糟糕的是，这是一种高高在上的姿态，”盖洛普主席兼首席执行官吉姆·克里夫顿（Jim Clifton）在报告中写道。“目标和发展才是驱动这一代人的动力。”

 

3.千禧一代不想要老板——他们想要教练/导师。一个旧时的老板扮演的角色是指挥和控制。千禧一代在意的是有一个能辅导他们的管理者，能将他们同时视作人和雇员，能帮助他们理解，帮助他们提升能力。因此，老板们应当表现得像个教练。

 

4.难得一见的年度评估应该让位于持续性的对话。千禧一代不想要年度评估，他们想要的是持续性的谈话。现在千禧一代的常用交流方式是发发短信，发推特，skype等等，这些沟通方式是实时的、持久的。这将显著地影响职场环境，因为千禧一代习惯了持续的交流和反馈。一年一评的评估方式对他们不再起作用了。

 

5.千禧一代不想要弥补他们的劣势，他们想要发展优势。盖洛普发现劣势不会发展成优势，但是优势会无限的发展。这是盖洛普针对职场环境中人的发展领域最大的具有论证性的发现。组织不应该忽略他们的劣势。当然，他们应该将劣势减到最小，优势发挥到最大。我们推荐我们的客户向基于优势的文化过渡，否则他们无法吸引、留住他们的明星员工。

 

6.“这不是我的工作，这是我的生活。”盖洛普一个最重要的发现就是世界上的每个人都想要一份好工作。这尤其适用于千禧一代。比起以前的企业文化雇员会更多的问：“这个组织值得我付出和贡献吗？这个组织每天都给我尽全力的机会了吗？”因为对于千禧一代来说，工作不再是一份简单的工作，也是他们的生活。